Тематичний напрям 8.

Тематичний напрям 8.

Економіка сучасного підприємства

УДК: 012.330.341

СПОСОБИ І ТЕХНОЛОГІЇ СТАНОВЛЕННЯ КЕРІВНИКА ПІДПРИЄМСТВА В ЛІДЕРА КОЛЕКТИВУ: ТЕОРЕТИЧНИЙ І ПРАКТИЧНИЙ АСПЕКТИ

Юкіш Володимир Володимирович,  к.і.н., доцент,

Львівська державна фінансова академія, доцент кафедри економічної теорії; 

Овчиннікова Тетяна Володимирівна,  к.е.н., доцент,

Львівська державна фінансова академія, доцент кафедри економічної теорії

 

Анотація. Аналізуються наукові підходи до розуміння суті понять «керівництво» і «лідерство» та співвідношення їх змісту в сучасному менеджменті. Прослідкована еволюція трактування ролі керівництва і лідерства в теорії і практиці менеджменту і аргументовано доведено, що  сучасні умови складного конкурентного середовища вимагають суміщення керівництва і лідерства в управлінні підприємством.

Аннотация. Анализируются научные подходы к пониманию сущности понятий «руководство» и «лидерство» и соотношение их содержания в современном менеджменте. Прослежена эволюция трактовки роли руководства и лидерства в теории и практике менеджмента и аргументированно доказано, что современные условия сложной конкурентной среды требуют совмещения руководства и лидерства в управлении предприятием.

Annotation. Analyzed scientific approaches to understanding of the concepts of    «leadership» and «leadership» and the value of their content in modern management. The evolution of the interpretation of the role of management and leadership theory and practice of management and reasonably proven that modern conditions difficult competitive environment requires the combination of management and leadership in enterprise management.

Постановка проблеми. Глобалізація економіки супроводиться загостренням конкуренції на міжнародному і національному рівнях, а перманентні фінансові кризи свідчать про величезну диференціацію вітчизняного підприємництва. Вона ще більше поглиблюється нестабільністю політичної ситуації в країні, обумовленою постійною зміною правлячих олігархічних кланів, які ведуть безперервні війни за перерозподіл власності. Як результат, незначна частина крупних компаній процвітає, примножує свої доходи, а переважна частина середніх і малих підприємств прийшла до занепаду або знаходиться на межі банкрутства. Головна причина такого явища, як стверджують більшість українських учених, криється в людському чиннику. Мається на увазі відчутний брак серед керівників вищого рівня в різних сферах економіки ефективних лідерів.

Поняття «керівництво» і «лідерство», що є ключовими в менеджменті, не є тотожними. Керівництво – це процес дії на підлеглих, спосіб змусити їх працювати на досягнення єдиної мети. Керівник працює на основі делегованих йому повноважень (колективом або власниками) і за допомогою використання влади впливає на людей. Він виконує функції управління і організації в процесі виробництва.

Діяльність керівника спрямована на управління підпорядкованою йому системою, на керівництво процесом життєдіяльності цієї системи і на створення її внутрішньої функціональної структури. В ході виконання повноважень ці три функції виступають як триєдине ціле і значення кожної з них виявляється в особливих ситуаціях: на етапі створення підприємства або його реорганізації, в кризових ситуаціях тощо. Але досконало засвоїти методи керівництва, стати професійним менеджером можна лише за умови хорошого опанування всіх трьох функцій, до яких додаються лідерські. На такому рівні керівник зможе самостійно  приймати і затверджувати рішення, нести відповідальність за їх виконання. Іншими словами, він перетворюється на лідера підприємства і керованого ним колективу. Це і є ідеальним варіантом організаційного менеджменту, коли керівництво і лідерство поєднуються в одній особі, а керівник підприємства стає формальним лідером.                                                                   Аналіз останніх досліджень і публікацій та виділення невирішених частин проблеми. Про необхідність взаємозв’язку керівництва і лідерства вперше заговорили учені із США: Дж. Адаїр, І. Адізес, Д. Гоулман, П. Друкер, М. Х. Мескон та інші. В останні десятиліття вони роблять акцент на ефективності діяльності керівника – лідера підприємства. Аналогічні проблеми, однак узагальнено, піднімають у своїх роботах українські науковці О. Кузьмін, М. Мартиненко, Ф. Хміль. Про лідерство формального керівника в останній час заговорили й молоді дослідники: Л. Даниленко, З. Магдач, Л. Пашко, І. Шупік, І. Юрєва. Однак варто зауважити, що вони присвячують свої публікації лідерству керівника шкільного освітнього закладу або лідерству в системі державного управління. Водночас варто відмітити відсутність узагальнюючих робіт по науковому трактуванню керівництва і лідерства, їх взаємозв’язку та необхідності їх суміщення в практиці організаційного менеджменту.

 Постановка завдання. Завданням даної публікації є аналіз підходів і бачення в новітній вітчизняній і зарубіжній літературі по менеджменту форм управлінської взаємодії, що переростають в  лідерство керівника підприємства, на основі сучасних теорій організаційного лідерства, та підтвердження цієї вимоги часу наявною практикою управління.

Виклад основного матеріалу дослідження. Група авторів навчального посібника «Основи менеджменту», очолювана професором О. Кузьміним, визначає керівництво як вид управлінської діяльності, яка з опорою на владні механізми здійснює реалізацію функцій менеджменту, застосовуючи його методи та трансформуючи їх в управлінські рішення завдяки оптимальній організації комунікаційного процесу [9, с. 36]. У свою чергу під управлінням науковці розуміють «цілеспрямовану дію на об'єкт з метою зміни його стану.» [9, с. 18]. Із визначень зарубіжних учених випливає подібне судження, згідно якого під управлінням слід розуміти специфічний вид діяльності, спрямований на перетворення неорганізованого натовпу в ефективну цілеспрямовану і продуктивну групу [11, с. 39].

Управління має досить широке значення, оскільки воно здійснюється в різних системах. Водночас розглядувані нами поняття «керівництво» і «лідерство» є такими, що становлять основу обох видів діяльності: і управління, і менеджменту. Проте сфера застосування менеджменту значно вужча, оскільки він поширюється на суспільні і змішані системи. Суб'єктами і об'єктами менеджменту є люди, а вже через них здійснюється дія на матеріальні ресурси. Тому і менеджмент класифікується як сукупність видів управлінської діяльності, спрямованої на ефективне і результативне використання ресурсів для досягнення певної суспільної мети [15, с. 10]. Відповідно і функції менеджменту здійснюють керівники або менеджери, призначені власниками або вищестоящими інстанціями. Проте  функціонування як керівника, так і менеджера, перш  за все через здійснення функцій інтеграції трудового колективу та адміністрування, не може бути ефективним без лідерства.

Приблизно до 60-70-х років минулого століття до трактування понять «лідерство» і «керівництво» учені підходили з позиції розгляду абсолютно відмінних дефініцій. Взагалі в зарубіжній теорії і практиці менеджменту терміну «керівник» не існує. У перекладі з англійської його змістове значення звучить як «менеджер» або «управляючий». У практиці вітчизняного підприємництва особу, що обіймає вищу управлінську посаду, частіше називають «директор», «керівник». Відповідно, цього не можна не враховувати, досліджуючи проблему лідерства.

Необхідно відзначити, що порівняльний аналіз лідерства і керівництва до вказаного періоду здійснювався з позицій соціології і психології. Соціальна роль керівника розглядалася як невіддільна від організації і тих офіційних процесів, які в ній відбуваються. Як правило, керівника призначають або обирають власники, наділяючи його при тому владними повноваженнями. Відповідно, лідерство трактувалося як явище психологічне і висунення лідера пояснювалося як стихійний процес, ініційований «знизу». Тобто, керівник – це офіційний адміністратор, переважно нав'язаний колективу, тоді як лідерство – неформальне внутрішньогрупове явище, побудоване на особливих якостях індивіда. Лідера висуває група завдяки його особистим якостям та умінню вести за собою, регулювати взаємини між її учасниками. Суть лідерства в провідництві, служінні суспільству. В той же час керівництво розглядалося більше як чинник зовнішніх зв'язків, представлення колективу в соціальному середовищі.

Інша відмінність керівника, як вказує Ч. Холломан [12, с. 310], полягає в його операційних засобах дії на підлеглих. Окрім влади, він має визначені законом права і обов'язки, які йому делеговані в разі призначення «зверху» або обрання «знизу», повноваження застосовувати певні санкції для примусової організації колективу на виконання поставлених завдань. Одночасно лідерові не надаються такі права, він організовує співробітників своїм натхненням, силою прикладу і отримує від групи довіру і пошану.

Наголошується також істотна відмінність між керівником і лідером в процесі ухвалення рішень. Керівник приймає рішення, ставлячи на перше місце інтереси підприємства, виконання стратегічних завдань, планових показників. У виборі рішення він керується виключно прагматичними мотивами і зазвичай приймає його одноосібно. Визначальним для лідера в цьому процесі є єдність цілей організації і потреб персоналу, залучення широкого кола управлінців в процес розробки і вибору рішень, колегіальна відповідальність за їх прийняття і виконання.

Має місце й інша відмінність, на яку вказували Р. Стюард, Р. Хаус та інші автори [12, с. 352-353]. Керівникові персонал підкоряється, виходячи із службової ієрархії, через формальні причини. Керівник наказує, ставить завдання, і стосунки підлеглості зумовлюють персонал на їх автоматичне виконання. Люди націлюються перш за все на результат, на досягнення організаційних цілей. Замість духовної єдності панує «обов'язок за будь-яку ціну», владний примус. На відміну від таких стосунків лідер формує атмосферу єдності, творчого підйому у виробничому процесі. Кожен послідовник лідера сприймає організаційні завдання як суму індивідуальних. Визнаний всім колективом лідер працює для людей, його ідеал – служіння, а ідеал керівника - добросовісне виконання службових обов'язків. Тому й поширений вислів, що менеджери (керівники) роблять справи добре, а лідери просто роблять добрі справи.

Варто відзначити і такі відмінності, на які вказують М.Х. Мескон, М. Альберт і Ф. Хедоурі, як відношення до працівників, підходи до створення психологічного мікроклімату в колективах. Як правило, керівники піклуються лише про ділові стосунки з підлеглими, вимагають від них дотримання жорсткої дисципліни, добросовісного виконання завдань, постійно контролюють їх, тоді як лідери розвивають горизонтальні стосунки, намагаються йти на зближення із співробітниками, відносяться до них як до рівних. Лідери заохочують персонал до творчих підходів, до систематичного навчання. І якщо свій імідж керівник творить своїм авторитетом,  насаджуваним по вертикалі, то лідери завойовують пошану завдяки соціальній взаємодії, постійній турботі про своїх колег [11, с. 36-44].

Здійснене порівняння лідерства і керівництва не є вичерпним і не враховує постійних змін, що відбуваються в глобалізованому економічному середовищі. На ці зміни та їх вплив на методи і принципи організаційного менеджменту вказували такі учені, як Дж. Адаїр, Д. Гоулман, П. Друкер, М. Мескон разом с М. Альбертом і Ф. Хедоурі, відомі українські учені О. Кузьмін, М. Мартиненко, Ф. Хміль [13] та інші. Починаючи з 80-х років минулого століття теоретики менеджменту зміщують акцент з керівництва і лідерства (переважно неформального) на їх ефективність. Надшвидкі темпи економічного розвитку, що підштовхуються інформаційно – технологічною революцією, динамічні зміни зовнішнього середовища, які вимагають адекватних внутрішніх трансформацій, ставлять дуже високі вимоги перед менеджментом. Тривалість життєвого циклу товарів і, відповідно, підприємств різко падає. Вирішальними чинниками виживання стають інформація (її повнота, своєчасність і об'єктивність), рівень і спрощеність комунікацій, швидкість ухвалення рішень і оперативність залучення ресурсів (перш за все людських). Все це ставить дуже високі вимоги перед керівниками (менеджерами). Вони мають бути лідерами своїх трудових колективів: не лише ставити високі завдання, які витікають із стратегічних цілей організації, а створювати таку корпоративну культуру, яка поставить зростання, творчість, співпрацю, ініціативу в основу спільної діяльності. Тому ділова атмосфера, культура і норми взаємин стають стимулюючими чинниками досягнення організаційних цілей.

Керівник, що володіє якостями лідера, перш за все здатний інтегрувати колектив, швидко реагувати на зовнішні зміни, змінювати відповідно стратегію організації і на основі духовного єднання і зближення інтересів мобілізувати людей на швидкі перетворення. Інтеграція персоналу довкола оновленої мети позитивно впливає на його емоційний стан, забезпечує високий рівень згуртованості. В той же час статус керівника міняється. Він не сприйматиметься працівниками як призначений над ними вищою інстанцією, а як один з них. Але кращий, той, хто об'єднує.

Звичайно, не всі керівники є і можуть бути лідерами. Це залежить від багатьох чинників, у тому числі й суб'єктивних. Але в сучасних надзвичайно складних і динамічних економічних умовах ні власники, ні колектив, ані вищестоящі державні інституції не захочуть утримувати на посту директора невдаху або керівника посереднього рівня, який чітко виконуватиме посадові інструкції, прагнутиме витягнути планові показники і в складних ситуаціях буде чекати вказівок зверху або проводити безперервні наради і збори. Для ефективного функціонування підприємства, установи необхідні керівники-інноватори, лідери дії, лідери колективів.

Керівник або менеджер отримує згідно контракту чи угоди з трудовим колективом офіційну, формальну посаду. Ця посада не лише дає йому підстави, але і зобов'язує стати лідером. Немає сумніву, що призначенню або виборам передує вивчення його особистих якостей, рівня кваліфікації, досвіду роботи. І першим критерієм відбору є уміння працювати з людьми. Тому що управління людьми повинні здійснювати не формальні керівники, а лідери, які завойовують авторитет своїм відношенням до працівників, організацією їх на високі економічні показники і добробут кожного з них. Обіймаючи формальну посаду керівника, він перетворюється на лідера підприємства і керованого ним колективу. Це і є ідеальним варіантом організаційного менеджменту, коли керівництво і лідерство поєднується в одній особі. Керівник підприємства стає формальним лідером, тобто він просто реалізує делеговані йому повноваження і в той же час завойовує визнання колективу. Лідерство формується на основі персональних якостей керівника, особливостей поведінки, інтелекту, психологічної енергії, а також обставин, при яких відбувається розвиток організації і ситуації, яка сприяє або створює бар'єри в цьому розвитку. Звідси слідує бачення лідерства керівника як нового типу управлінської взаємодії, заснованої на найбільш ефективному для певної ситуації поєднанні різних джерел впливу і спрямованої на спонукання людей до досягнення загальних цілей.

Зрозуміло, для забезпечення тісної взаємодії з колективом, яка є соціальною основою лідерства, керівник зобов'язаний постійно відчувати психологічний мікроклімат в колективі, уміти співпереживати своїм співробітникам, перейматися їх становищем і розділяти їх емоційний стан. В той же час йому належить, як лідерові серед рівних, бути натхненником своєї команди, всього персоналу. Тобто керівник організації, націленої на високі результати, використовуючи всі допустимі засоби комунікації, об'єднує персонал, спрямовуєє його на досягнення мети. І у такому разі для нього оптимальний стиль керівництва – резонансне лідерство.

Особливість резонансного лідерства в тому, що базовим для нього є емоційний інтелект (ЕQ), який здійснює вирішальний вплив на стиль керівництва. На основі високого EQ резонансний лідер може співпереживати своїм колегам, сприймати їх настрій. Переживаючи разом зі всіма складні моменти, відкрито виражаючи свої думки, він викликає у працівників резонуюче відчуття душевної спорідненості, піднесення [3, с. 187-189]. У завоюванні і утриманні керівником лідерських позицій в колективі, що є надзвичайно важливим в сучасних умовах швидко змінюваного середовища, емоційний інтелект відіграє вирішальну роль. І щоб повести за собою співробітників, вселивши їм віру в перспективу і викликавши піднесення, лідерові необхідна не лише соціальна чутливість. Не менш важливу роль для лідера як формального керівника трудового колективу грає здатність управляти широким спектром міжособових стосунків. Зрозуміло, в цьому відношенні він діє не одноосібно, а спирається на послідовників з числа менеджерів всіх рівнів. Відповідно, керівник з претензіями на лідерство має бути схильним до командного управління, цементуючою основою якого є духовна єдність колективу, взаємна пошана і співпраця. Немає сумніву, що ці зовнішні прояви лідерства є похідними від таких емоційних якостей, як самосвідомість і самоконтроль, тобто від здатності лідера перш за все управляти собою.

Управляти людьми директор або менеджер підприємства повинні через свою посаду. А ця посада зобов'язує і відкриває можливості для завоювання лідерства. Такий підхід до розуміння лідерства керівника, який в основу ставить його емоційний інтелект, сформувався відносно недавно. Проте основоположники цього підходу [16; 17, с. 332-336; 3; 4, с. 274 ] за результатами багатолітніх спостережень і емпіричних досліджень довели, що IQ (ментальний інтелект) значить лише 10-15 % у становленні ефективного лідера -менеджера, у той час EQ – 58-90 %. Учені відзначають, що лише чотири види здібностей, пов'язаних з емоційним інтелектом, властиві “зірковим менеджерам” світового рівня: наполегливість в досягненні мети, здатність проявляти ініціативу, уміння співробітничати і працювати в команді, талант управляти колективом [4, с. 50]. На жаль, в нашій країні, де переважає так званий менеджмент здорового глузду і високопрофесійних управлінців ще не так багато, спеціальні дослідження ролі IQ і EQ у формуванні лідерських якостей керівників підприємств, установ не проводяться. Проте практика вітчизняного підприємництва показує, що якраз здоровий глузд засновників окремих фірм, їх ініціативність і наполегливість забезпечили їм стартове піднесення в кінці 90-х років минулого століття і поступове зростання в подальші роки. Ця теза підтверджується аналітичними матеріалами, обгрунтованими висновками, отриманими за результатами досліджень і спостережень за діяльністю провідних підприємств в Карпатському регіоні України в період 2010–2013 рр. Дослідження проводилося після аналізу статистичної звітності про їх господарські результати. Отримана первинна інформація послужила основою для здійснення другої – головної частини дослідження, в ході якої було проведене соціологічне опитування серед керівників підприємств Карпатського регіону. Анкетуванням було охоплено 52 респонденти. Як метод відбору респондентів була застосована проста випадкова вибірка. Вірогідність помилки вибірки допускається в межах + / - 0,8-1,2 %.

Всім опитуваним було запропоновано заповнити анкету, в якій якості керівника, що відіграють вирішальну роль в його становленні як лідера колективу і що забезпечують ефективний розвиток установи, умовно були згруповані у вісім блоків (рис.1). Окремо була залишена графа на іншу, власну точку зору. Список якостей визначався експертами в процесі обговорення.

Результати дослідження були несподіваними. Друге, третє і четверте місця зайняли, відповідно, такі особисті якості, як комунікативні здібності (18,4%), емоційний самоконтроль і чутливість (15,8%), професійна компетентність (11,2%). В той же час перше місце більшість респондентів віддали відповіді «інше», яку на основі узагальнення можна сформулювати як «уміння згуртувати колектив довкола поставленої мети» (28,6%). Отже, це уміння керівника відіграє найважливішу роль у завоюванні ним лідерських позицій в організації, тоді як риси характеру грають найменшу роль.

Рис. 1. Якості керівника, які служать основою для його становлення як лідера колективу [авторська розробка]

Відповідно, на нашу думку, при підборі менеджерів невеликих  підприємств і установ слід враховувати таке оригінальне і доцільне бачення практиків. Тим більше, що опитуванням були охоплені керівники із стажем не менше восьми років.

Про лідерські якості заговорили вперше американські учені  в середині минулого століття. Найбільше число якостей (більше 80) виділив Р. Стогділл (18, с. 64-72). Але проведені ним дослідження показали, що лише 5 % виділених  якостей респонденти з числа відомих менеджерів фірм назвали як властиві їм чотири рази. Основна маса інших якостей згадувалася 1-2 рази. Звідси витікає, що у формальному лідерстві керівника підприємства особисті якості не є ключовими. Головна якість лідера – вести за собою інших, здатність об'єднувати і спрямовувати колектив на досягнення поставленої мети. Цю аксіому лідерства постійно доводять в своїх роботах американські учені І.К. Адізес, Д. Гоулмен, Е. Дубрін та інші. Зокрема, І. К. Адізес стверджує, що менеджер – лідер обов'язково повинен володіти функцією інтеграції, бути здатним до командного  управління, міняти стиль лідерства відповідно до етапів життєвого циклу підприємства, робити акцент на позитивній мотивації, на успіхах, а не на поразках [2, с. 206-208]. Далі він доповнює, що хороший керівник, який завоював позиції лідера колективу, діє свідомо і раціонально, володіє різносторонніми здібностями,  створює умови для врегулювання конфліктних ситуацій і отримання корисних уроків з них [2, с. 225]. У свою чергу Е. Дубрін вказує на такі специфічні дії керівника, який прагне стати лідером: завойовувати щодня довіру у працівників, цінувати політику компанії і будувати особливу корпоративну культуру, формувати її позитивний імідж, делегувати повноваження і упроваджувати командний стиль управління [7, с. 72-89].

Згадані західні авторитетні учені вказують на необхідність і можливість поєднання керівництва і лідерства. В той же час, вони відзначають умови і дії менеджера, завдяки яким він може стати ефективним керівником колективу і визнаним лідером. Для зміцнення своїх лідерських позицій йому слід не лише постійно удосконалюватися, але і бути  наставником.

 Висновки. Проведений порівняльний аналіз розуміння у вітчизняній і зарубіжній теорії менеджменту суті керівництва і лідерства, необхідності їх взаємозв'язку в практиці управління підприємствами приводить до висновку, що по змісту керівництво є процесом і повноваженнями, делегованими власниками або колективом. Разом з тим лідерство в сучасному менеджменті є синтезом визнаного колективом провідництва і раціонального керівництва. Критерієм такого синтезу, як свідчать висловлювання вчених за останніх 15-20 років, виступає виключно ефективність управління.

Результати теоретичних узагальнень і їх зіставлення зі світовою практикою та реаліями вітчизняного менеджменту дозволяють стверджувати, що найбільш реальним і необхідним в умовах швидких змін і глобальних впливів є поєднання традиційної посади керівника підприємства або установи з роллю резонансного (ситуативного) лідера, якого визнає весь колектив.

Такий висновок підтверджують тривалі спостереження і результати соціологічних опитувань 52 керівників підприємств та  установ в Карпатському регіоні України. Абсолютна більшість респондентів (86,4 %) визнали необхідність поєднання формальної посади керівника  організації з лідерством в підлеглому колективі.

Теорія і практика менеджменту, здійснюваного в нових умовах, вимагає функціональних змін в поведінці керівника–лідера По-перше, він абсолютно інакше повинен оцінювати своє місце в організації, переходячи від розуміння себе як адміністратора до сприйняття лідерської ролі, змінити власний ціннісний вимір і мотивацію. По-друге, корінну ломку переживає процес ухвалення рішень: від адміністративних його методів керівник переходить до колегіальних, командних методів ухвалення рішень. По-третє, в практиці роботи керівника як лідера організації починають переважати філософські цінності, в першу чергу людиноцентризм. Як наслідок, головним критерієм оцінки роботи керівника–лідера стає його здатність організовувати велику кількість людей на досягнення стратегічної мети організації та її ефективність.

Список використаних джерел:

1.    Адаир Дж. Психология лидерства: пер. с англ. / Дж. Адаир – М. : Эксмо, 2006. – 352 с.

2.    Адизес И. Идеальный руководитель. Почему им нельзя стать и что из этого следует: пер. с англ. / И. Адизес – М. : Альпина, Бизнес Букс, 2007. – 262 с.

3.    Гоулман Д. Эмоциональный интеллект: пер. с англ. / Д. Гоулман. – М. : АСТ / Хранитель, 2008. – 480 с.

4.     Гоулман Д. Эмоциональное лидерство: Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта: пер. с англ. / Д. Гоулман, Р. Бояцис, Э. Макки. – М. : Альпина Паблишер, 2011. – 301 с.

5.    Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в ХХІ веке: пер. с англ. / П. Ф. Друкер. – М. : Изд. дом «Вильямс», 2000. – 272 с.

6.    Друкер П.Ф. Эффективный руководитель: пер. с англ. / П. Ф. Друкер. – М. : Манн, Иванов и Фербер, 2012. – 240 с.

7.    Дубрин Э. Успешный руководитель: пер. с англ. / Э. Дубрин – М. : АСТ : Астрель, 2005. – 347 с.

8.    Коттер Дж. Лидерство Мацуситы. Уроки выдающегося предпренимателя ХХ века: пер. с англ. / Дж. П. Коттер – М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. – 256 с.

9.    Кузьмін О.Є. Основи менеджменту: посібник / О.Є. Кузьмін, О.Г. Мельник. – К. : Академ. видав., 2003. – 414 с.

10.     Мартыненко Н.М. Основы менеджмента: учебник / Н.М. Мартыненко. – К. : Каравелла, 2003. – 496 с.

11.     Мескон М.Х. Основы менеджмента: пер. с англ. / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М. : 1999. – 702 с.

12.     Райгородский Д.Я. Психология руководства: учебное пособие / Д.Я. Райгородский. – Самара: Изд. дом «Бахрах – М», 2005. – 768 с.

13.     Хміль Ф.І. Менеджмент: підручник / Ф.І. Хміль. – К.: Вища школа, 1995. – 330 с.

14.     Ходжкинсон К. Философия лидерства: пер. с англ. / К. Ходжкинсон. – М.: Изд. дом «Бахрах – М», 2002. – 563 с.

15.     Юкіш В.В. Соціально-психологічні методи оптимізації аграрного менеджменту: монографія / В.В. Юкіш, Т.В. Овчиннікова. – Львів: СПОЛОМ, 2011. – 244 с.

16.     Adizes I. Managing Corporate Lifecycles: An Updated and Expanded Look at the Corporate Lifecycles. First printing, Paramus. – N. J: Prentice Hall Press, 1999. – 298 p.

17.     D.C. McClelland. Identifying Competencies with Behavioral – Event Interviews / D.С. McClelland // Psychological Science. – 1998. - №9. – P. 331-339.

18.     Stohdill R. Handbook of Leadership / R. Stohdill. – San Francisco, 1978. – 268 p.